面对工作的不确定性,一方面我们要不断提升自己的业务能力;另一方面要保持敏锐的洞察力,时刻准备好Plan B计划

面对工作的不确定性,一方面我们要不断提升自己的业务能力;另一方面要保持敏锐的洞察力,时刻准备好Plan B计划

前不久,跟几个朋友一起聚会,从事技术开发工作的老徐还在戏谑:

“我真是有先见之明,当初放弃了去大厂的工作机会,不然现在一定也会在裁员名单上,算是因祸得福吧。”

他口中的大厂,目前正在如火如荼的进行裁员,第一批是绩效为C及入职未满一年的员工。

若老徐之前顺利入职,也还没有到一年的光景。

但看看他现在的公司,也不太乐观,用高薪吸引人才的初创企业,低迷到谷底的业绩,同样让人忧心。

果不其然,没过两天,老徐就说他们公司也开始裁员了,裁员的比例更加夸张,毫无思想准备的他,一时间从“吃瓜群众”转变成裁员风波的当事人,好不滑稽。

受外部经济形势及疫情影响,很多企业正面临着市场的严峻考验。

据网友爆料,目前裁员风波已经涉及多家互联网大厂,一些中小型企业也开始有所动作,裁员的浪潮已势不可挡。

过往的年末,我们期盼着可以多发点年终奖;

而今年,我们则期望不要被公司“炒鱿鱼”就好。

其实,公司一旦有裁员计划,是可以从日常经营管理中看出蛛丝马迹的。

公司裁员的3个迹象

1、业务渠道变窄,利润下滑明显

公司做出裁员计划,首当其冲的主因就是经营业绩不佳。

当净利润明显下滑时,公司也只能启动 “自救计划”。

前不久冲上热搜的某互联网大厂,就是最好的诠释。

单从其公司财报上就能看到,公司四年前就进入亏损之路,七年烧光了千亿元;

就连最近一个季度的数据都不容乐观,主营收入和广告收入都呈现下滑状态。

这样的重负之下,再不启动公司改革,那只能被动地失去市场份额。

这并不需要掌握过多的财务专业知识,只需留心观察公司新闻时事、大事记、主营业务数据,基本都可以做出判断。

2、管理态势变松,考核制度收紧

我的前东家是一个业务多元化的企业,平台和待遇都还不错,本以为能达成短期职业目标。

但经过疫情冲击后,管理态势松散,基于职业的敏感度,对公司现状进行分析,找准跳槽的时机,义无反顾地选择离开。

当时的管理现状是这样的:

公司的管理例会,从每周拉长到每月,从各抒己见变成了一言堂,参与人员个个都是丧眉耷眼的,全过程都是老板在批评和指责员工;

管理者开始混日子,各种花式摸鱼,事关公司利益受损也波澜不惊、毫不在意;

随意变更薪酬结构,加大员工考核比例,动不动就上纲上线,扣罚员工;

从表面上看是在加强员工管理,实则是经营管理者有心无力、外强中干。

大概率是受公司战略调整和变革转型影响,消耗不少精力,早已疲惫不堪。

3、员工利益受损,薪酬福利延缓

公司开始走下坡路时,还有一个显著的特征就是饥不择食,连员工的利益都开始明目张胆地侵犯。

朋友小苏不幸就遇到这样的公司:

先是以公司经营效益不好,取消员工年终奖;

后来连传统节日福利都统统取消,还美其名曰员工要发扬爱岗敬业的精神,主动无偿进行节日值班;

就连长期免费的宣传物品,都开始向员工收费;

最后连工资都开始延迟发放。

这一连串的动作,吃相甚是难看。

公司与员工作为雇佣关系的双方,理应是平等的关系。当关系的天平出现了倾斜,失去了人文关怀,开始压榨或侵害员工利益,就一定要引起警惕。

遇上公司“裁员行动”,该如何应对?

面对裁员潮,给你3个建议

1、快速复盘当期业绩,理性判断安全区间

通用电气前CEO杰克·韦尔克曾提出“活力曲线”,以业绩为横轴进行强制性正态分布,严格按20%的优秀员工、70%的普通员工、及10%的业绩较差的员工进行分类,以此作为员工末位淘汰的依据。

很多公司都会借鉴活力曲线对员工进行管理,当公司出现裁员信号时,员工需要第一时间快速复盘当期工作业绩,理性地判断自己的安全区间。

若在top30%,可以暂定为安全区间。

但这并非绝对值,还需要参考部门的人员结构、年龄层次、工作年限等综合要素;

若是遇到公司业务重组转型,也极有可能会出现全军覆没的情况。

2、重视PIP提升计划,全力以赴寻求突破

在日常管理上,许多公司越来越重视绩效改进计划,简称PIP;

是指通过日常考核,管理者发现员工存在的不足,制定在规定时间内要完成的,有关工作绩效和工作能力提高的系统计划。

不少员工将PIP视为“裁员的前奏”、又或是中看不中用的“糖衣炮弹”,觉得是领导为难自己,设置一些根本无法完成的考核目标,无非是想逼自己离开。

事实并非完全如此,一方面是员工的绩效确实存在不足,另一方面领导愿意与员工共同商定PIP提升计划,宗旨是期望员工可以更加优秀。

而现实中部分管理者对工具的认知及操作不当,容易将“PIP作为惩戒”工具,引发员工误会。

青年作家黄有璨曾说:“唯有全力以赴,才可以坦然放手。”

当收到PIP提升计划时,不要有抵触心理,更不要消极怠工,而应该正视自身存在的问题,努力去提升突破,只有努力拼过,任何结果都可以平静接纳。

3、不幸列入被裁名单,法律维权向外发展

朋友阿浩在某教育公司,前不久刚经历了一场被裁员的精神灾难。

在双减政策落地后,他就知道公司肯定会裁员,当看到自己在裁员名单上,说不出是欣喜还是失落,喜的是可能会拿到经济补偿金,失落的是又要重新找工作。

没想到,公司HR却一直不找他商议离职事宜,只是用OA邮件告知他考核不达标,请他主动离职,没有任何经济补偿。

而且各种耍无赖,用“拖字决”来晾着他,不答应就不开离职证明,也不配合转移社保关系,很受折磨。

当遇到这种情况时,员工要学会拿起法律工具进行正当维权,可以到劳动保障部门申请仲裁,依法拿到经济补偿金。

最后

裁员并不可怕,可怕的是你没有做好准备。

面对工作的不确定性,一方面我们要不断提升自己的业务能力,掌握核心技能,努力站在价值贡献的安全区间;另一方面要保持敏锐的洞察力,时刻准备好Plan B计划,淡定从容地去应对变化。

都说21年是“最冷裁员潮”,22年大环境也依旧如此;

与其被动的等待公司宣判结果,不如把主动权攥在自己手里。

-End-

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